Zatrudnianie pracowników tymczasowych w pigułce

„Jeśli jest coś, czego nie potrafimy zrobić wydajniej, taniej i lepiej niż konkurenci, nie ma sensu, żebyśmy to robili i powinniśmy zatrudnić do wykonania tej pracy kogoś, kto zrobi to lepiej niż my.”

Te słowa, wypowiedziane przez Henry’ego Forda w 1923 roku, przedstawiają istotę funkcjonowania agencji pracy i świadczonych przez nią usług. Skorzystanie ze wsparcia zewnętrznego partnera jest doskonałym rozwiązaniem dla firm, które mają problem z pozyskiwaniem pracowników. Agencja nie tylko będzie w stanie w krótkim czasie dostarczyć odpowiednich pracowników, ale także będzie mogła wesprzeć organizację w innych obszarach.

O korzyściach współpracy z agencją pracy tymczasowej pisaliśmy na naszym blogu wielokrotnie. Rozwiewaliśmy m.in. wątpliwości na temat tego, czy dzisiaj pracodawcy potrzebują jeszcze wsparcia agencji zatrudnienia.

Natomiast w tym artykule chciałbym przedstawić najważniejsze kwestie formalne związane z zatrudnianiem pracowników tymczasowych oraz wyjaśnić, kiedy warto zdecydować się na takie rozwiązanie.

Czym jest praca tymczasowa?

Zgodnie z Ustawą o zatrudnianiu pracowników tymczasowych z dn. 9 lipca 2003 roku praca tymczasowa to „wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż 18 miesięcy, zadań:

• o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub
• których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub
• których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.”

W tym przypadku mamy do czynienia z trzema podmiotami – agencją pracy tymczasowej, pracownikiem tymczasowym i pracodawcą użytkownikiem.

Fundamentem działalności agencji pracy tymczasowej jest zatrudnienie pracownika tymczasowego w swoich strukturach, który następnie świadczy pracę na rzecz pracodawcy użytkownika (klienta). W rzeczywistości oznacza to przejęcie zdecydowanej większości ryzyka przez agencję, gdyż to formalnie z nią związany jest pracownik tymczasowy. To agencja odpowiada za wypłatę wynagrodzenia, opłacanie składek ZUS czy składek do PPK.

Przeczytaj również: Praca tymczasowa czy outsourcing – które rozwiązanie sprawdzi się w Twojej firmie?

Kiedy nie można zatrudnić pracownika tymczasowego?

Oczywiście są sytuacje, kiedy nie można zatrudnić pracownika tymczasowego. Mowa tu o:

• pracy szczególnie niebezpiecznej (np. w szkodliwych warunkach),
• pracy na stanowisku, na którym na stałe jest zatrudniony inny pracownik, ale uczestniczy w strajku,
• pracy, która wymaga wyposażenia pracownika w broń lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania (na które trzeba mieć pozwolenie).

Co należy rozumieć pod pojęciem „pracy szczególnie niebezpiecznej”? Mogą być to np. prace budowlane, rozbiórkowe, na wysokości, prace, w których używa się niebezpiecznych materiałów czy takie, które są wykonywane w zamkniętych przestrzeniach (np. w kanałach czy zbiornikach). Do wykonywania takich zadań firma musi zatrudnić pracownika bezpośrednio w swoich strukturach.

Przepisy przewidują jeszcze jedną sytuację, kiedy nie można zatrudnić pracownika tymczasowego. Zakaz ten ma zastosowanie wówczas, gdy pracodawca w ciągu 3 ostatnich miesięcy zatrudniał na danym stanowisku inną osobę i zwolnił ją z przyczyn, które nie dotyczyły pracownika (przykładowo ze względu na redukcję etatów czy likwidację działu).

Przykład: w firmie X pracują dwie księgowe, jednak ze względu na redukcję etatów zostaje zwolniona jedna z nich. Po miesiącu osoba zarządzająca podejmuje decyzję, że ponownie chce zatrudnić drugą księgową, tym razem na umowę o pracę tymczasową. Na ten moment nie jest to jednak możliwe. Zgodnie z przepisami przedsiębiorca będzie mógł to zrobić dopiero po upływie 3 miesięcy od momentu zwolnienia księgowej.

Czas trwania umowy pracownika tymczasowego

Agencja może zawrzeć z pracownikiem tymczasowym wyłącznie umowę na określony czas – w przeciwieństwie do „zwykłej” umowy o pracę, która może być zawarta na czas nieokreślony. Zgodnie z ustawą agencja może skierować pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający:

• łącznie 18 miesięcy przez 36 kolejnych miesięcy – po 18 miesiącach wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika ten sam pracownik tymczasowy może być ponownie skierowany do tej samej firmy dopiero po kolejnych 18 miesiącach;
• łącznie 36 miesięcy, jeżeli pracownik tymczasowy jest skierowany do zadań, które były wykonywane przez nieobecnego pracownika, zatrudnionego bezpośrednio u pracodawcy użytkownika – jednak w takim przypadku pracownik tymczasowy może być skierowany przez agencję do tej samej firmy nie wcześniej niż po upływie kolejnych 36 miesięcy.

Uwaga – powyższe limity dotyczą także umów cywilnoprawnych! Oznacza to, że agencja nie może zatrudnić pracownika np. na umowę o pracę tymczasową na 12 miesięcy, następnie na umowę-zlecenie na 6 miesięcy, a następnie ponownie na umowę o pracę tymczasową i delegować go do wykonywania pracy u jednego pracodawcy użytkownika.

Oczywiście po upływie 18 miesięcy (lub wcześniej) klient agencji może przejąć pracownika tymczasowego i zatrudnić go we własnych strukturach. W PowerJobs podczas ustalania warunków kontraktu wspólnie decydujemy, po jakim czasie nasz pracownik tymczasowy może zostać zatrudniony bezpośrednio u klienta.

Okres wypowiedzenia

Pracownikom tymczasowym przysługują okresy wypowiedzenia, jednak są one inne niż w przypadku zatrudnienia pracownika w oparciu o umowę o pracę:

• w przypadku umów zawieranych na 14 dni obowiązuje 3-dniowy okres wypowiedzenia,
• w przypadku umów powyżej 14 dni – 7 dni wypowiedzenia.

Umowę z pracownikiem tymczasowym można także rozwiązać za porozumieniem stron.

Wynagrodzenie pracownika tymczasowego

Zgodnie z ustawą pracownik tymczasowy ma prawo do równego traktowania względem pracowników zatrudnionych bezpośrednio u pracodawcy użytkownika. Oznacza to, że pracownik delegowany przez agencję nie może zarabiać na tym samym stanowisku mniej, niż pracownik zatrudniony bezpośrednio u klienta. Oczywiście zastosowanie mają tu też przepisy dotyczące pensji minimalnej (w 2022 roku to 3010 zł brutto / 19,70 zł brutto na godzinę).

To nie agencja decyduje o tym, ile będzie zarabiał pracownik tymczasowy. Jest to ustalane przez pracodawcę użytkownika na podstawie wewnętrznego regulaminu wynagradzania w firmie.

Przeczytaj artykuł: Cena bezpieczeństwa. Czy warto oszczędzać na agencjach zatrudnienia i wybierać najtańszą opcję?

Zatrudnianie pracowników tymczasowych – o czym jeszcze należy wiedzieć?

• Badania lekarskie i BHP – każdy pracownik tymczasowy musi przejść pełne badania lekarskie, szkolenie z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, a także szkolenie stanowiskowe. Agencja indywidualnie ustala z pracodawcą użytkownikiem, która strona będzie za to odpowiadała.
• Odzież i obuwie robocze – pracodawca użytkownik ma obowiązek dostarczyć pracownikowi tymczasowemu strój roboczy.
• Urlop – pracownikowi tymczasowemu przysługują 2 dni urlopu za każdy przepracowany miesiąc (niezależnie od stażu pracy) po upływie minimum miesiąca pracy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika.

Zobacz także: Jak napisać ogłoszenie o pracę?

Jak wybrać agencję?

Kiedy już wiemy, co przepisy mówią o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, należy zadać sobie pytanie: czym kierować się przy wyborze? Oto kilka moich rad:

• przede wszystkim zweryfikuj, czy agencja jest wpisana do Krajowego Rejestru Agencji Zatrudnienia,
• sprawdź, jak długo działa na rynku oraz czy posiada biuro, w którym przyjmuje klientów,
• sprawdź, czy agencja pracy posiada ubezpieczenie OC działalności gospodarczej,
• przejrzyj portfolio klientów i referencje, zweryfikuj, w jakich branżach się specjalizuje oraz jakie usługi dodatkowe może ci zaoferować.

Szerzej o tym, jak dokonać właściwego wyboru agencji, pisaliśmy w artykule: Czym kierować się, wybierając agencję pracy tymczasowej?

Jeżeli masz jakieś wątpliwości dotyczące zatrudniania pracowników tymczasowych i chcesz o coś dopytać lub jesteś zdecydowany na taką formę współpracy – skontaktuj się z nami!