Największy sukces dobrego procesu rekrutacyjnego? Idealnie dobrany kandydat. Taki, który kompetencyjnie i osobowościowo pasuje do oferowanego stanowiska. Co może nam pomóc w wyłonieniu idealnego kandydata? Odpowiednio dobrane badania kompetencji, które są kluczem do przeprowadzenia efektywnej rekrutacji.
Pracownicy blue collar – czyli kto?
Do grupy pracowników blue collar początkowo zaliczano osoby z branży produkcyjnej i administracji niższego stopnia. Obecnie termin ten funkcjonuje zamiennie z określeniem pracowników niższego szczebla i obejmuje pracowników również z innych branż fizycznych (m.in. logistyki, budownictwa czy sprzedaży). Pracownicy blue collar są nie tylko najliczniejszą grupą zawodową na rynku pracy, ale także bardzo pożądaną przez pracodawców.
Coroczne prognozy dotyczące zapotrzebowania na rynku pracy wskazują właśnie pracowników niższego szczebla jako tych, którzy będą rozchwytywani przez firmy.
Badania kompetencji kandydatów blue collars– cel
Badania kompetencji kandydatów przeprowadzane w procesie rekrutacji mają na celu sprawdzenie umiejętności, które przydadzą się na oferowanym stanowisku. Dobry wynik osiągnięty przez badanego pozwala rekruterowi podjąć decyzję o zatrudnieniu. Zdecydowanie odradzam stosowanie badań do sprawdzenia tych umiejętności, które nie będą wykorzystywane przez pracowników w codziennej pracy. Takie testy niepotrzebnie wydłużą czas procesu rekrutacji i zniechęcą kandydatów do udziału w rekrutacji.
W testach badamy umiejętności i kompetencje, które pozwolą nam wyłonić najlepszego kandydata na oferowane stanowisko. Jeśli mamy do obsadzenia kilka wakatów w różnych działach, testy pozwolą nam dopasować właściwe osoby do odpowiednich działów (np. produkcji).
Zobacz także: Assessment Center w rekrutacji pracowników tymczasowych
Rodzaje testów kompetencji
Wśród badań kompetencji kandydatów wyróżniamy:
- testy pisane i konwersacyjne,
- testy manualne,
- badania indywidualne i grupowe.
Każdy z rodzajów testów ma inne zastosowania. Pamiętajmy, że nie wszystkie badania mogą posłużyć do sprawdzenia poszukiwanych przez nas umiejętności czy kompetencji u kandydatów, dlatego przed wyborem warto poznać ich charakterystykę, a także zalety i wady.
Testy pisemne i konwersacyjne
W rekrutacji bardzo często korzysta się z testów pisemnych, zarówno w tradycyjnej, papierowej formie, jak i z wykorzystaniem komputera. W tych badaniach można sprawdzić zarówno znajomość języka angielskiego, jak i znajomość programów wykorzystywanych w pracy (np. zadania do wykonania w arkuszu kalkulacyjnym). Takie testy nie ograniczają się jedynie do stanowisk biurowych niższego szczebla. Odpowiednio przygotowane sprawdzą się również na stanowiskach produkcyjnych. Jeśli oczekujemy od kandydatów znajomości rysunku technicznego, możemy przedstawić im test opracowany pod tym kątem. W ten sposób sprawdzamy kompetencje twarde. Formy pisanej badań nie poleca się do weryfikacji umiejętności miękkich.
Kolejną popularną i często stosowaną metodą badań są testy konwersacyjne. Możemy sprawdzić wówczas nie tylko kompetencje twarde (jak np. znajomość angielskiego), ale również umiejętności miękkie kandydata (m.in. odporność na stres, komunikatywność). Do testów konwersacyjnych przydadzą się przygotowane wcześniej scenariusze rozmów. Możemy przykładowo sprawdzić, czy nasz potencjalny pracownik obsługi klienta lub call center będzie potrafił poradzić sobie z trudnym klientem. Przeprowadzenie rozmowy z kandydatem pozwala rekruterowi na uzyskanie informacji dotyczących zakresu obowiązków w poprzednim miejscu pracy. Obsługa maszyn, systemu informatycznego, programów – wiedza o dotychczas nabytych kompetencjach pozwoli na stwierdzenie, na ile kandydat będzie potrafił szybko zaadaptować się w nowym miejscu pracy.
Testy manualne
Testy manualne występują najczęściej na stanowiskach wymagających umiejętności manualnych. Ten rodzaj badania przydatny jest przede wszystkim w rekrutacji na stanowiska produkcyjne. Zadaniem testów manualnych jest sprawdzenie koordynacji ruchowej i tempa pracy. Kandydat otrzymuje od rekrutera zadanie do wykonania – najczęściej z wyznaczonym limitem czasowym, ale niekoniecznie. Może to być przerzucanie kuleczek na czas, układanie piramidy czy nawlekanie korali na nitkę. Ważne, aby zadanie testowe było podobne do czynności wykonywanej w przyszłej pracy. Jeśli w zakładzie komunikaty są wyświetlane kolorami, warto dołączyć do zadań element rozpoznawania barw. Gdy wykonywane prace wymagają dużej precyzji, wykorzystajmy w badaniach igłę i małe koraliki. Jeśli zadania na przyszłym stanowisku wymagają wyobraźni przestrzennej możemy wykorzystać różnego typu układanki i poprosić kandydata o ułożenie odpowiedniej figury lub bryły.
Badania indywidualne i grupowe
Badania indywidualne i grupowe wykorzystują wcześniejsze rodzaje testów. W tym przypadku warto dostrzec wady i zalety rozmów indywidualnych i spotkań grupowych z kandydatami.
Badanie indywidualne pozwalają na bardziej dogłębne sprawdzenie kompetencji. W przypadku spotkania z jednym kandydatem w zasadzie nie ma problemu z możliwością dostosowania terminu do dyspozycyjności kandydata. Poważną wadą badania indywidualnego jest brak możliwości sprawdzenia interakcji – jest to ważne zwłaszcza wtedy, gdy na przyszłym stanowisku pracy dużą rolę odgrywa praca zespołowa.
Zadania grupowe będą ważniejsze, kiedy interesuje nas sposób interakcji kandydata z innymi osobami i jego cechy osobowości. Dzięki testom przeznaczonym dla grupy możemy wyłonić lidera czy „mrówkę” oraz sprawdzić, na ile dobrze kandydat będzie czuł się w pracy w zespole. Przeszkodą w takich testach może okazać się dostępność kandydatów. Niekiedy wyzwaniem jest pozyskanie nawet jednego kandydata, dlatego tym trudniejsze może być umówienie spotkania dla grupy. Każdy z kandydatów może mieć inną dyspozycyjność, a w przypadku zadań grupowych trzeba zebrać kilka osób w jednym miejscu i czasie.
Przeczytaj artykuł: Zatrudnianie pracowników tymczasowych w pigułce
Przykłady badań kompetencji
Warto podkreślić, że testy kompetencji nie muszą być rzeczywistą próbką pracy. Owszem, możemy wykorzystać zadania wykonywane na co dzień na oferowanym stanowisku (co jest sytuacją idealną dla procesu rekrutacji), jednak nie jest to konieczne. W testach sprawdzamy umiejętności kandydatów, a te można zbadać w różny sposób.
Możemy wykorzystać sytuacyjne testy kompetencyjne, na przykład: Proszę napisać maila w języku angielskim do klienta, zawierając wskazane informacje; Proszę przeanalizować dane z tabeli; Proszę przekonać mnie do zakupu naszych usług.
Można jednak stworzyć zadanie całkowicie abstrakcyjne – takie zadania często pojawiają się na testach grupowych. Mają one na celu sprawdzenie zachowania kandydatów w zespole, umiejętności interpersonalnych czy predyspozycji osobowościowych. Nie jest istotne, czy nasze zadanie będzie o rozbitkach na pustyni czy poszukiwaczach skarbu. Ważne, aby skonstruować zadanie tak, żeby sprawdzało wymagane kompetencje pracowników. Dlatego rozbitkowie mogą mieć za zadanie przekonać siebie wzajemnie do tego, jak ważne są przedmioty, które pozostały im w samolocie (sprawdzamy sposób argumentacji, siłę przekonywania), a poszukiwacze skarbu przeanalizować dane, zaproponować wspólnie wypracowane rozwiązanie, dające największe szanse na zdobycie skarbu (analiza danych, umiejętność negocjacji).
Podsumowanie
O tym, czy wybrane badania kompetencji są właściwe, świadczy niska rotacja nowo zatrudnionych pracowników oraz ich satysfakcja z miejsca pracy, a także zadowolenie pracodawcy. Dlatego warto postarać się o informację zwrotną od badanych osób i jeśli wyniki nie będą satysfakcjonujące, zmodyfikować badania kompetencji.
Artykuł ukazał się w Kompendium HR 2022 wydanym przez Grupę Pracuj.
