Artykuły

Najważniejsze trendy w rekrutacji 2024: wyzwania i możliwości

Trendy w rekrutacji są ważne zarówno dla pracodawców, jak i kandydatów. Pracodawcy muszą dostosować strategie rekrutacyjne do zmieniającego się rynku pracy, aby znaleźć odpowiednich pracowników i odpowiadać na potrzeby kandydatów. Z kolei kandydaci muszą być świadomi tych zmian, aby zwiększyć swoje szanse na znalezienie pracy.

Jakie trendy odgrywały największą rolę w 2023 roku, które z nich będą kontynuowane, a jakie dopiero nadchodzą? Przyjrzyjmy się aktualnej sytuacji na rynku pracy.

Rekrutacja w 2023 roku: jakie były główne trendy HR?

Co działo się w mijających miesiącach? Wśród najważniejszych trendów w 2023 roku można wymienić m.in.:

  • automatyzację procesów rekrutacyjnych,
  • wykorzystanie AI (sztucznej inteligencji) i algorytmów,
  • rekrutację przez kanały social media (LinkedIn, ale także Facebook, Instagram czy TikTok),
  • dbałość o candidate experience, z naciskiem na personalizację,
  • budowanie różnorodnych zespołów,
  • zdalny i uproszczony proces rekrutacji,
  • stawianie na kompetencje i umiejętności u kandydatów do pracy.

W 2024 roku można spodziewać się kontynuacji trendów, które były obecne w ostatnich latach, a także pojawienia się nowych. Niektóre zmiany (będące następstwem m.in. pandemii, jak na przykład praca zdalna) mogą ewoluować lub zniknąć. Zanim jednak zajmę się omówieniem trendów HR, warto sprawdzić, jak będzie się kształtować sytuacja na rynku pracy w ciągu najbliższych miesięcy.

Trendy w rekrutacji w 2023 roku:
•	automatyzacja procesów rekrutacyjnych
•	wykorzystanie sztucznej inteligencji i algorytmów
•	rekrutacja przez media społecznościowe
•	candidate experience i employer branding
•	personalizacja
•	budowanie różnorodnych zespołów
•	uproszczony proces rekrutacji

Rynek pracy: prognoza na 2024 rok

Aktualnie stopa bezrobocia kształtuje się na poziomie 5% (stan na październik 2023 wg danych GUS). Jest to bardzo niski wskaźnik, który sprawia, że w wielu branżach brakuje rąk do pracy. Warto dodać, że stopa bezrobocia w Polsce jest jedną z najniższych w Unii Europejskiej. Kolejną ważną informacją jest niskie bezrobocie wśród młodych osób, które na rynek pracy dopiero wchodzą. Szczególnie korzystna sytuacja panuje wśród pracowników z większych miast i aglomeracji.

W najbliższym roku nie przewiduje się recesji czy innych zdarzeń, które mogłyby znacznie pogorszyć sytuację potencjalnych kandydatów. Takie warunki stwarzają coraz większą konkurencję wśród pracodawców o wykwalifikowanych pracowników. Specjaliści HR i rekruterzy muszą silniej niż kiedyś angażować się w pozyskiwanie kandydatów i przedstawiać interesujące oferty pracy, które umożliwiają dalszy rozwój i odpowiadają na potrzeby pracowników różnych pokoleń.

Trendy w rekrutacji w 2024 roku – co nas czeka?

Wśród obszarów, w jakich będzie można zaobserwować zmiany w rekrutacji w kolejnym roku, można wyróżnić trzy główne – technologiczne, związane z pracownikami oraz te związane z pracodawcami. Na co działy Human Resources będą musieli zwracać szczególną uwagę?

AI coraz powszechniejsze

Automatyzacja procesów rekrutacyjnych nabiera tempa. Korzystanie z rozwiązań technologicznych pozwala na lepszą produktywność, oszczędność czasu i zasobów ludzkich, a także poprawę efektywności i satysfakcję kandydatów z procesu rekrutacji. Automatyzacja może dotyczyć zwłaszcza czynności powtarzalnych, które można z powodzeniem scedować na inteligentne narzędzia. Wśród takich rozwiązań można wymienić:

  • ATS (systemy rekrutacyjne do przetwarzania aplikacji kandydatów i multipostingu ogłoszeń),  
  • sztuczna inteligencja (tworzenie ofert pracy, wstępna selekcja i ocena kandydatów),
  • narzędzia do automatyzacji wysyłek maili, planowania spotkań oraz przetwarzania dokumentacji.

Należy jednak uważać, by monitorować działania wykorzystywanych narzędzi i weryfikować ich poprawność.

Rozwój sztucznej inteligencji pozwala również na wykorzystanie danych i analizy w rekrutacji. Na podstawie poprzednich procesów rekrutacyjnych lub analizy danego stanowiska można sformułować kluczowe umiejętności i doświadczenia kandydatów, które są potrzebne do objęcia wakatu. Odpowiednia identyfikacja poszukiwanych cech u przyszłych pracowników pozwala na skrócenie procesu rekrutacyjnego. 

Innym wykorzystaniem danych jest analiza skuteczności źródeł aplikacji przy poprzednio prowadzonych rekrutacjach. Po zbadaniu, skąd otrzymujemy największą liczbę i najlepszą jakość aplikacji można podjąć odpowiednie decyzje dotyczące poniesieniu kosztów w tych źródłach (np. portalach, mediach społecznościowych), gdzie jakość i liczba CV jest satysfakcjonująca.

Kompetencje kandydatów, praca hybrydowa i różnorodność

Coraz więcej firm w trakcie rekrutacji stawia na umiejętności pracowników, a zdobyte doświadczenie czy wykształcenie schodzi na dalszy plan (choć oczywiście również mają one duże znaczenie). Liderzy zespołów wychodzą z założenia, że istotniejszą role odgrywają kompetencje i dopasowanie nowego pracownika pod kątem umiejętności miękkich.

Istotne jest również zwrócenie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. W tym aspekcie dobrze sprawdza się często proponowany pracownikom hybrydowy model pracy. Menedżerowie coraz lepiej radzą sobie z kierowaniem rozproszonymi zespołami i rozwiązywaniem problemów z tym związanych. Ostatnie lata przyniosły także szereg udogodnień dla pracowników. Można tu wymienić dodatkowe dni wolne od pracy w wielu firmach (np. z okazji urodzin), a także większą elastyczność godzin pracy.

W ostatnim czasie można zauważyć mniejszą liczbę ofert pracy zdalnej niż miało to miejsce rok czy dwa lata temu. Po pandemii COVID-19, która wymusiła na pracodawcach zamknięcie biur, praca w systemie home office ustępuje na rzecz modelu hybrydowego. Obecność pracowników w biurze, choćby w wymiarze 2-3 dni w tygodniu, jest pożądana przez liderów działów.

W ostatnim czasie można zauważyć mniejszą liczbę ofert pracy zdalnej niż miało to miejsce rok czy dwa lata temu. Praca w systemie home office ustępuje na rzecz modelu hybrydowego.

Bardzo pozytywnym trendem jest otwarcie na różnorodność i integrację w miejscu pracy. Coraz częściej czynniki wykluczające kandydatów (np. wiek czy niepełnosprawność) stają się atutem i pozytywnie wpływają na jakość pracy zespołów.

Pracodawco, pamiętaj o candidate experience i employer branding

Na rynek pracy wchodzą osoby z pokolenia Z, które wymagają indywidualnego podejścia i świadomego oraz odpowiedzialnego przywództwa. Coraz większa liczba pracowników 50+ sprawia, że i o tę grupę osób należy odpowiednio zadbać. O czym jeszcze muszą pamiętać pracodawcy?

Dużą rolę w wyborze konkretnego pracodawcy mają odpowiednie działania employer brandingowe. Obejmują one zarówno budowanie wizerunku firmy jako atrakcyjnego miejsca pracy, jak i prawidłowo przeprowadzony proces onboardingu, a także tworzenie przyjaznej atmosfery, zgodnej z polityką i wartościami firmy, po offboarding.

W ramach candidate experience należy zwrócić szczególną uwagę na budowanie pozytywnych doświadczeń u wszystkich kandydatów, którzy złożyli aplikację do firmy. Otrzymanie informacji zwrotnej, nawet z negatywną decyzją o zatrudnieniu jest wysoko pożądane przez osoby przesyłające CV. Wysoko oceniana jest również personalizacja komunikacji. Bezosobowe wiadomości mogą wywołać u kandydatów poczucie, że nikt nie zapoznał się z otrzymaną aplikacją.

Kandydaci cenią sobie spersonalizowane komunikaty. Bezosobowe wiadomości mogą wywołać u nich poczucie, że nikt nie zapoznał się z otrzymaną aplikacją.

Przeczytaj artykuł: Marketing rekrutacyjny – klucz do sukcesu w dobie niedoboru talentów

Przyciąganie i zatrzymanie talentów z różnych pokoleń

Przyciągnięcie i zatrzymanie talentów to kluczowe wyzwania dla każdej organizacji. W świecie, w którym rynek pracy jest coraz bardziej konkurencyjny, firmy muszą oferować pracownikom atrakcyjne warunki pracy, aby utrzymać ich w zespole. Jak to zrobić?

  • Atrakcyjne wynagrodzenie i benefity: to kluczowa wartość, decydująca o wyborze pracodawcy. Odpowiednie wynagrodzenie oraz dopasowane benefity sprawiają, że pracownicy są odpowiednio zmotywowani i chcą pracować w danej organizacji.
  • Pozytywna kultura organizacyjna: każdy pracownik chętniej przychodzi do pracy, w której wartości i atmosfera są zgodne z jego własnymi przekonaniami.
  • Możliwość rozwoju: w dobie postępujących zmian technologicznych rozwój jest niezbędny. Ma to również znaczenie dla pracowników, zwłaszcza tych, którzy dążą do osiągania sukcesów.
  • Elastyczność: możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej to ukłon w stronę work-life balance (chociaż w ostatnim czasie coraz więcej mówi się o work-life integration), pożądany zwłaszcza przez młodszych pracowników.
  • Świadome przywództwo: charyzmatyczni liderzy zespołów i jasno wytyczony kierunek rozwoju firmy daje pracownikom poczucie stabilizacji i dodatkową motywację do osiągania założonych celów.

Czytaj także: Benefity pracownicze – przykłady dodatków pozapłacowych i ich rola w organizacji

Wyzwania dla działów rekrutacyjnych

Jakie wyzwania stoją jeszcze przed pracodawcami? Oto przegląd kilku z nich:

  • Quiet quitting: ograniczenie motywacji pracowników do wykonywania tylko tych obowiązków, za które otrzymują wynagrodzenie. Brak chęci zajmowania się obowiązkami ponad wyznaczone obszary.
  • Great resignation: to zjawisko polega na masowym odchodzeniu z pracy i próbie znalezienia takiej oferty, które lepiej odpowiada na potrzeby pracownika. Tym działaniom sprzyja niskie bezrobocie i elastyczne formy zatrudnienia.
  • Lazy girl job: podejście do kariery zawodowej, w którym praca może być łatwa, mało stresująca i niewymagająca dużego zaangażowania. Dodatkowo, praca nie musi dawać dużego wynagrodzenia, a tylko takie, które wystarcza na bieżące potrzeby.

Powyższe trendy wpisują się w aktualną, korzystną sytuację pracowników, gdzie to pracodawca musi zabiegać o pozyskanie talentów i zadbać o ich zatrzymanie w swojej firmie.

Podsumowanie

Rynek pracy jest obecnie bardzo konkurencyjny. Pracodawcy muszą wykazać się kreatywnością i innowacyjnością, aby przyciągnąć i zatrzymać najlepszych kandydatów. Automatyzacja, różnorodność w organizacji czy koncentracja na kompetencje u przyszłych pracowników są podstawą w prowadzeniu rekrutacji w 2024 roku.