04.04.2023Autor:
04.04.2023Autor:
Nie ulega wątpliwości, że rynek pracy w ostatnich latach bardzo się zmienił. Firmy dostrzegają konieczność dbania o employer branding, czyli wizerunek pracodawcy, na który bardzo duży wpływ mają doświadczenia pracowników i kandydatów. Nie tylko zła opinia o pracy w jakimś miejscu, ale także o samym procesie rekrutacyjnym może rzutować na problemy organizacji z pozyskiwaniem kandydatów. Dlatego odpowiednie zaopiekowanie się potencjalnym pracownikiem już na etapie rekrutacji jest niezwykle ważne.
W moim artykule wyjaśnię, czym jest candidate experience, dlaczego jest ważne i w jaki sposób firmy mogą badać doświadczenia kandydatów.
W bezpośrednim tłumaczeniu candidate experience (w skrócie CX) to doświadczenie kandydata. Innymi słowy są to doświadczenia, które posiada kandydat w związku z udziałem w danym procesie rekrutacji. Aby je poznać, należy zbadać jego ocenę na temat tego, jak został potraktowany podczas rekrutacji, jakie są jego odczucia, co mu się podobało, lub wręcz odwrotnie – co należałoby zmienić.
Według statystyk, dziś co piąty pracodawca sprawdza opinię o swoim procesie rekrutacyjnym, a większość kandydatów wskazuje gotowość do podzielenia się oceną oraz doświadczeniami z daną organizacją. Badanie candidate experience może być dla pracodawcy kluczowe dla zamknięcia procesu rekrutacyjnego oraz może wskazać kierunek, w jakim organizacja powinna podążać, żeby podnieść efektywność rekrutacji.
Zadbanie o pozytywne candidate experience jest dziś niezwykle ważne. Przy obecnie panującym niskim bezrobociu to często firmy same muszą wyjść z propozycją zatrudnienia pożądanego kandydata. Zła opinia na temat procesu rekrutacyjnego wśród aplikujących, brak feedbacku czy wydłużenie przebiegu rekrutacji może mieć wpływ na to, jak postrzegana jest organizacja na rynku pracy oraz jak wypada na tle innych.
Również z biznesowego punktu widzenia zadbanie o candidate experience jest niezwykle istotne. Organizacje, które są źle oceniane przez potencjalnych kandydatów często mają problem z zatrudnieniem nowych pracowników oraz zamknięciem prowadzonych procesów. Kandydaci niechętnie aplikują do pracy w miejscach, gdzie według opinii innych osób panuje negatywna atmosfera czy sama rekrutacja przebiega w nieodpowiedni w ich ocenie sposób. Ponadto firmy niecieszące się pozytywną opinią wśród kandydatów mogą mieć problemy z pozyskaniem potencjalnych kontrahentów oraz partnerów biznesowych, którzy nie chcą być kojarzeni z organizacją negatywnie postrzeganą na rynku pracy.
Badanie candidate experience pozwala również uzyskać informacje na temat swojej organizacji od osób bezpośrednio z nią związanych – zarówno kandydatów, jak i osób związanych z firmą. Firma poznaje w ten sposób wrażenia, jakie odnoszą kandydaci oraz pokazuje zainteresowanie tymi opiniami. W przypadku kandydatów, którzy nie zostali zatrudnieni pracodawca udowadnia, że wciąż liczy się z ich zdaniem, co w przyszłości może mieć pozytywny skutek np. w przypadku kolejnego procesu.
Zobacz także: 6 sposobów na skuteczną rekrutację
Dziś pracodawcy mają dostęp do wielu sposobów zbadania oceny kandydatów z procesu rekrutacyjnego. Przed rozpoczęciem badań, w pierwszej kolejności należy określić grupę respondentów oraz adresatów. By wyniki przeprowadzonych badań były jak najbardziej rzetelne i zgodne z prawdą, należy dotrzeć do wszystkich kandydatów – zarówno tych, którzy zostali zatrudnieni, jak i tych, którzy zostali odrzuceni na różnych etapach rekrutacji lub sami zrezygnowali.
Kolejny etapem przygotowania badania jest skonstruowanie odpowiednich, konkretnych pytań. Każde z nich powinno dotyczyć innej kwestii, nie powinny się one powtarzać. Konstrukcja pytań powinna być prosta oraz zrozumiała.
Podczas przygotowania odpowiedniego badania candidate experience należy również zadbać o anonimowość respondentów. Pracodawca nie powinien prosić o takie dane, jak imię i nazwisko – odpowiadający na pytania powinien czuć, że może swobodnie podzielić się swoją opinią, a jego ocena nie wpłynie negatywnie na postrzeganie jego osoby. Żeby badanie było miarodajne i pozwoliło uzyskać oczekiwany efekt, wystarczy poprosić o informacje związane z zajmowanym stanowiskiem, stażem pracy lub doświadczeniem zawodowym w przypadku badania zatrudnionych osób, a w przypadku kandydatów, którzy nie przeszli rekrutacji bądź z niej zrezygnowali – np. o stanowisko, na które aplikowali.
Istnieje wiele gotowych narzędzi, które umożliwiają przeprowadzenie badania candidate experience. Można również stworzyć samemu takie badanie, opierając się na rozwiązaniach dostępnych bezpłatnie w sieci.
Najczęstszą formą przeprowadzania badania candidate experience jest ankieta, w której badany ma możliwość odpowiedzi na pytania. Pytania mogą mieć formę zamkniętą lub otwartą. Ważne jest także, żeby respondent mógł ocenić w skali daną sytuację lub proces.
Jak bardzo jesteś skłonny(-a) polecić innym kandydatom pracę w firmie PowerJobs? Zaznacz odpowiedź na skali od 0 do 10, gdzie 0 oznacza „zdecydowanie nie polecam”, a 10 to „zdecydowanie polecam”.
Przeprowadzając badanie oceny procesu rekrutacji należy wskazać, jakie informacje pracodawca chce uzyskać. Warto sprawdzić następujące kwestie:
Informacje zebrane podczas badania candidate experience powinny zostać poddane analizie – dzięki nim pracodawca otrzymuje informacje, jakie procesy należy poprawić.
Dzisiaj na rynku pracy dostępnych jest wielu kandydatów z bardzo różnymi potrzebami. Inne oczekiwania co do procesu rekrutacji czy pracy ma osoba z pokolenia Z / iGen, a inne osoby z pokolenia Y / Milenialsi. Ważne zatem, by tworząc badanie zostało ono skonstruowane tak, by dotrzeć do każdej z grup. Pytania powinny być uniwersalne.
Mimo różnych grup docelowych, większość kandydatów wskazuje te same błędy podczas procesu rekrutacji. Wśród najczęstszych uwag pojawiają się:
W dobie mediów społecznościowych, kiedy tak łatwo można uzyskać informacje i opinie o firmie, niezwykle istotne jest, żeby pracodawcy dbali o swój pozytywny wizerunek zarówno wśród pracowników, jak i kandydatów.
Każda osoba mająca styczność z organizacją powinna zostać potraktowana w sposób indywidualny, a kandydat powinien być tak naprawdę klientem, o którego chcemy zadbać i jak najlepiej obsłużyć – tak, by poczuł się zaopiekowany.
Czytaj artykuł: Employer branding. Zacznij budować markę pracodawcy już dziś!
Z badań przeprowadzonych przez platformę LinkedIn wynika, że ponad 75% kandydatów sprawdza opinię o pracodawcy w sieci. Firm, które w oczach kandydatów mają zły wizerunek dużo częściej mają problemy z zamknięciem procesów rekrutacji. Sposobów na znalezienie informacji o danej organizacji jest wiele i pracodawca nie może ich wszystkich monitorować, natomiast dbając i starając się o pozytywne doświadczenie każdego kandydata ma realny wpływ na jego odczucia oraz ocenę przebiegu procesu rekrutacji.
Warto też pamiętać, że niezadowolone osoby zadecydowanie chętniej i częściej dzielą się opinią na temat rekrutacji, niż te, które mają pozytywne doświadczenia z organizacją. Dlatego pracodawcy często zachęcają swoich kandydatów do podzielenia się pozytywną opinią w sieci – czy to w mediach społecznościowych, czy na oficjalnych stronach.
Dbanie o pozytywne candidate experience jest niezwykle ważne. Rynek pracy ulega ciągłym, dynamicznym zmianom, a pracodawcy powinni wychodzić naprzeciw oczekiwaniom kandydatów z różnych pokoleń czy środowisk.
Aby wyniki badania CX były miarodajne ważne jest, żeby zbierać wszystkie informacje, szczególnie te negatywne, ponieważ to one wskazują, co należy poprawić lub zmienić. Często to małe gesty, takie jak uśmiech podczas rozmowy mogą sprawić, że kandydat będzie miał pozytywne skojarzenia z daną marką. Pracodawca powinien ciągle szukać nowych rozwiązań rekrutacyjnych, badać rynek, sprawdzać panujące trendy.
Natomiast wszystkie te działania nie przyniosą oczekiwanego efektu, jeśli na którymś z etapów rekrutacji zabraknie informacji zwrotnej. Każdy z nas chce wiedzieć i być poinformowany co dzieje się z jego kandydaturą. Z punktu widzenia kandydata jest to szalenie istotne, by osoba prowadząca rekrutację wróciła do niego z feedbackiem, niezależnie od wyników procesu. Kandydat, który nie został poinformowany co dzieje się z jego aplikacją oraz dlaczego został odrzucony, nie będzie chciał zaaplikować ponownie do tej firmy. Często taki kandydat podzieli się też swoją opinią z innymi osobami, np. w sieci, przez co pozytywne postrzeganie marki danego pracodawcy może ucierpieć.
Dlatego pamiętajmy o uśmiechu i feedbacku! 🙂
