Jawność wynagrodzeń – co trzeba wiedzieć o przepisach?

Jeszcze do niedawna informacja o wynagrodzeniu była jednym z najlepiej strzeżonych „sekretów” rekrutacji. Ogłoszenia o pracę często zawierały ogólniki, a konkretne stawki pojawiały się dopiero na końcowym etapie rozmów. Dziś ten model odchodzi do przeszłości. Jawność wynagrodzeń oraz podawanie widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę stają się nie tylko oczekiwaniem kandydatów, ale także obowiązkiem wynikającym z przepisów prawa pracy. Co dokładnie oznaczają te zmiany, skąd się wzięły i jak wpłyną na rynek pracy w Polsce? Poniżej wyjaśniamy najważniejsze kwestie.

Czym jest jawność wynagrodzeń?

Jawność wynagrodzeń to jeden z najważniejszych kierunków zmian na rynku pracy w najbliższych latach. Oznacza większą przejrzystość w kwestii płac – zarówno na etapie rekrutacji, jak i w trakcie zatrudnienia.
W praktyce chodzi o to, by informacje o wynagrodzeniu nie były ukrywane. Celem jawności płac jest przede wszystkim równość wynagrodzeń, budowanie zaufania w miejscu pracy oraz ułatwienie kandydatom i pracownikom podejmowania świadomych decyzji zawodowych.

Zobacz: Candidate experience, czyli dlaczego warto zadbać o dobre doświadczenia kandydata oraz jak je zbadać?

Przegląd dotychczasowych przepisów

Do niedawna polskie prawo pracy nie regulowało wprost kwestii jawności wynagrodzeń. Pracodawcy nie mieli obowiązku ujawniania widełek płacowych w ofertach pracy na danym stanowisku, a informacje o poziomie wynagrodzenia były często traktowane jako poufne.

W praktyce prowadziło to do:

• niejednoznacznych ofert pracy,
• długich i nieefektywnych procesów rekrutacyjnych,
• utrwalania różnic płacowych,
• braku jasnych kryteriów wynagradzania.

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń | Nowe przepisy

Unijna dyrektywa 2023/970 o jawności wynagrodzeń to akt prawny przyjęty przez Parlament Europejski i Radę UE, który ma na celu wzmocnienie zasady równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości między kobietami i mężczyznami poprzez mechanizmy przejrzystości płac i ich egzekwowania.

Głównym celem dyrektywy jest zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń – tak, by pracownicy i kandydaci mieli szerszy dostęp do informacji o płacach. Nowe przepisy mają przeciwdziałać dyskryminacji płacowej, szczególnie różnicom w wynagrodzeniach ze względu na płeć. W efekcie wzmocnione zostanie egzekwowanie zasady równości płac za tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości.

Nowelizacja Kodeksu pracy w 2025

Nowelizacja Kodeksu pracy, która weszła w życie 24 grudnia 2025 r., wprowadza obowiązek podawania informacji o wynagrodzeniu już na etapie rekrutacji.

Oznacza to, że:

• pracodawca musi przekazać kandydatowi kwotę wynagrodzenia lub widełki płacowe (np. przedział płacowy),
• pracodawcy muszą również stosować neutralne płciowo nazwy stanowisk i unikać dyskryminujących praktyk w rekrutacji,
• zakazane jest zadawanie pytań o wcześniejsze wynagrodzenie kandydatów ma na celu ograniczenie utrwalania nierówności płacowych.

Obowiązek jawności wynagrodzeń

Do 7 czerwca 2026 r. Polska ma obowiązek w pełni wdrożyć wszystkie postanowienia dyrektywy, co wykracza poza rekrutację i obejmuje:

• prawo pracowników do informacji o wysokości wynagrodzeń osób wykonujących podobną pracę w tej samej firmie,
• obowiązki związane z raportowaniem luki płacowej płci – firmy będą musiały badać i przedstawiać dane o różnicach wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, a jeśli luka jest znaczna, podejmować działania naprawcze,
• zakaz wprowadzania klauzul o poufności wynagrodzeń w umowach lub regulaminach, które uniemożliwiają pracownikom rozmawiać o swoich wynagrodzeniach. 

Przejrzystość wynagrodzeń – wpływ na rekrutację

Nowe obowiązki dotyczące wynagrodzeń mają coraz większy wpływ na procesy rekrutacyjne. Jakie są korzyści transparentności wynagrodzeń dla kandydatów i pracodawców?

Korzyści dla kandydatów

• większa przejrzystość i zaufanie – kandydaci od początku wiedzą, czego się spodziewać, więc rzadziej czują się „wprowadzeni w błąd”,
• oszczędność czasu – kandydaci nie aplikują na ogłoszenia o pracę, które są poza ich oczekiwaniami finansowymi,
• lepsze dopasowanie – zgłaszają się osoby, które akceptują widełki płacowe podane w ofercie,
• wzmocnienie pozycji negocjacyjnej – mniejsze pole do nierówności płacowych (np. ze względu na płeć).

Wpływ na pracodawców

• większa liczba trafnych aplikacji,
• presja na rynkowe stawki – firmy muszą uczciwie porównać się z konkurencją,
• budowanie marki pracodawcy,
• konieczność uporządkowania siatek płac.

Przeczytaj również: Rekrutacja na wymagające stanowiska: jak znaleźć najlepszych specjalistów?

Podsumowanie 

Od 2026 roku widełki wynagrodzeń w Polsce staną się standardem wynikającym z prawa, który zmieni sposób prowadzenia rekrutacji i zarządzania wynagrodzeniami. Dla kandydatów oznacza to większą przejrzystość i uczciwość.
Pracodawcy będą musieli dostosować się do nowych przepisów, co wymaga pewnych zmian organizacyjnych, ale też mają szansę na budowanie bardziej dojrzałej kultury pracy. Jawność wynagrodzeń to nie chwilowy trend – to trwała zmiana na rynku pracy.