Specjalista ds. rekrutacji z 10-letnim doświadczeniem w rekrutacji pracowników na rynki zagraniczne, m.in. Francję, Belgię, Niemcy i Irlandię. Z branżą HR związana od 2012 roku. Szczęśliwa żona i mama dwóch córeczek.
19.03.2024Autor:
Specjalista ds. rekrutacji z 10-letnim doświadczeniem w rekrutacji pracowników na rynki zagraniczne, m.in. Francję, Belgię, Niemcy i Irlandię. Z branżą HR związana od 2012 roku. Szczęśliwa żona i mama dwóch córeczek.
19.03.2024Autor:
Specjalista ds. rekrutacji z 10-letnim doświadczeniem w rekrutacji pracowników na rynki zagraniczne, m.in. Francję, Belgię, Niemcy i Irlandię. Z branżą HR związana od 2012 roku. Szczęśliwa żona i mama dwóch córeczek.
Rekrutacja pracowników to kluczowy proces dla każdego przedsiębiorstwa, niezależnie od branży czy wielkości – sukcesywne pozyskiwanie talentów jest niezbędne do utrzymania konkurencyjności i rozwoju firmy. Ze względu na to, jak wygląda dzisiejszy rynek pracy – niskie bezrobocie i fakt, że pracodawcy mierzą się z problemami z pozyskiwaniem dobrych pracowników, rekruterzy oraz pracownicy działów HR muszą poszukiwać nowych metod rekrutacji i selekcji pracowników.
Dzisiaj samo opublikowanie ogłoszenia o pracę nie daje 100% pewności, że uda się znaleźć i zatrudnić odpowiednią na dane stanowisko osobę. W związku z tym ważne jest, aby zastosować takie rozwiązanie, które pozwoli zrealizować proces rekrutacji z sukcesem.
Istnieje wiele metod rekrutacji pracowników, które można podzielić na dwie główne kategorie: rekrutacje zewnętrzne i rekrutacje wewnętrzne. Każda z nich ma swoje zalety i wady, a wybór odpowiedniej metody będzie zależał od potrzeb i celów organizacji.
Rekrutacja wewnętrzna to proces pozyskiwania kandydatów wśród aktualnych pracowników firmy – w ramach obecnych członków zespołu lub pracowników z innych działów wewnątrz organizacji.
Rekrutacja wewnętrzna ma wiele zalet. Najbardziej sprawdza się, kiedy poszukujemy osoby na stanowisko lidera, managera, kierownika itp. Powierzając pracownikowi nowe obowiązki możemy go docenić, dać możliwość rozszerzenia kompetencji oraz większych zarobków. Zastosowanie tej metody rekrutacji podnosi morale zespołu, zwiększa ich zaangażowanie i buduje więź z firmą.
Zaryzykuję stwierdzeniem, że jest to bezpieczniejsza metoda niż rekrutacja zewnętrzna, bowiem pozwala wyłonić osobę, o której już wiemy współpracując z nią, że ma odpowiednie predyspozycje i odnajdzie się w zespole, ponieważ dobrze zna organizację.
Poszukiwanie odpowiedniego kandydata wśród obecnych pracowników firmy pozwala również ograniczyć koszty rekrutacji związane np. z publikacją ogłoszeń. To także duża oszczędność czasu – niemal od razu mamy osobę, która może rozpocząć pracę na nowym stanowisku.
Rekrutacje wewnętrzne wiążą się też z pewnymi ograniczeniami. Mowa tu m.in. o dość ograniczonej puli kandydatów – czasami mamy bardzo niewiele możliwości poszukiwania pracownika na konkretne stanowisko wśród obecnie zatrudnionych. Ograniczanie się do rekrutacji wewnętrznych może prowadzić do pewnej stagnacji w firmie – takim podejściem organizacja ryzykuje utratę świeżego podejścia, spojrzenia czy innej perspektywy. Należy także pamiętać, że przenosząc pracownika na inne stanowisko i tak należy na jego poprzednie miejsce pracy znaleźć nową osobę.
Mówiąc o rekrutacji wewnętrznej, najczęściej mamy na myśli awans lub transfer pracownika. Awans oznacza przejście na wyższe stanowisko w ramach struktury firmy (np. ze starszego specjalisty na managera), a także zwiększenie odpowiedzialności i zakresu obowiązków. Transfer to z kolei przejście np. do innego działu, na odmienne stanowisko. Na transfer często decydują się pracownicy, którzy mają potrzebę zmiany i chcą sprawdzić się w innej dziedzinie, w nowych zadaniach. W przypadku transferu celem nie jest zwiększenie zakresu obowiązków czy odpowiedzialności, a rozwój pracownika w nowym kierunku.
Do głównych metod rekrutacji wewnętrznej należą m.in.:
Ogłoszenia o pracę wewnątrz firmy: informowanie pracowników o wolnych stanowiskach np. za pośrednictwem intranetu, tablicy ogłoszeń czy mailowo, zachęcanie do rozwoju w ramach organizacji i informowanie o możliwościach awansu.
Programy rozwoju i mentoringu: prowadzenie programów rozwoju i szkoleń dla pracowników, które przygotowują ich do awansu na wyższe stanowiska, a także rozpoznawanie talentów wewnątrz organizacji.
Ocena okresowa pracowników: monitorowanie potencjału i rozwoju pracowników, poszukiwanie kandydatów na wolne stanowiska w organizacji.
Rekrutacja zewnętrzna polega na poszukiwaniu kandydatów poza strukturami firmy. Jest to zdecydowanie najczęściej stosowana i najbardziej powszechna metoda, która daje szeroki wachlarz możliwości. Chociaż jest bardziej kosztowna i czasochłonna niż rekrutacja wewnętrzna, ma wiele zalet.
Rekrutacja zewnętrzna pozwala dotrzeć do dużej liczby kandydatów do pracy z różnych środowisk i o różnych doświadczeniach. To z kolei znacznie zwiększa szanse na znalezienie osoby o idealnych kwalifikacjach i umiejętnościach na dane stanowisko.
Omawiana metoda rekrutacji umożliwia pozyskanie talentów z innych firm, co może przynieść nowe pomysły i świeże spojrzenie na biznes. Może to pomóc firmie w rozwoju i zwiększeniu konkurencyjności.
Rekrutacja zewnętrzna to doskonała okazja do pozyskania najlepszych kandydatów z rynku, nawet jeśli pracują oni dla konkurencji.
Korzystanie z szeregu narzędzi, jakie oferuje rekrutacja zewnętrzna, a które omówię poniżej, daje organizacji szansę na zaprezentowanie firmy potencjalnym kandydatom i budowania pozytywnego wizerunku pracodawcy, czyli employer brandingu. Co więcej, ta metoda rekrutacji może być bardziej obiektywna niż rekrutacja wewnętrzna. W tym przypadku kandydaci to osoby obce, które nie są znane rekruterom bądź managerom i nie są przez nich oceniane przez pryzmat ich osobistych, subiektywnych doświadczeń.
Należy jednak pamiętać, że rekrutacja zewnętrzna ma również pewne wady. Po pierwsze, może być ona kosztowna, zwłaszcza gdy poszukujemy osoby o niszowych kompetencjach na specjalistyczne stanowisko. Taka metoda pozyskiwania pracownika może być również czasochłonnym procesem – nie tylko wtedy, gdy spływ kandydatów na ogłoszenie jest zerowy i należy próbować do nich docierać za wszelką cenę, ale również wówczas gdy zainteresowanie ofertą jest bardzo duże. W takim przypadku przejrzenie wszystkich aplikacji i skontaktowanie się z wszystkimi zainteresowanymi zajmuje sporo czasu. Zawsze istnieje tez ryzyko, że kandydat wybrany w procesie rekrutacji zewnętrznej nie sprawdzi się na danym stanowisku. Wówczas firma ponosi koszty nieudanej rekrutacji oraz onboardingu, czyli wdrożenia pracownika.
Rekrutacja zewnętrzna oferuje bardzo szeroki zakres narzędzi pozwalających na dotarcie do kandydatów i ich pozyskanie. Firmy opierają się głównie na publikacji ogłoszeń o pracę, korzystaniu z pomocy agencji zatrudnienia, poleceniach pracowniczych czy udziale w targach pracy i podobnych wydarzeniach, w których grupą docelową są osoby poszukujące zatrudnienia.
Przeczytaj artykuł: Jak napisać ogłoszenie o pracę?
Współpraca z agencją zatrudnienia, która specjalizuje się w danej branży, może być dobrym sposobem na znalezienie kandydatów o odpowiednich kwalifikacjach i doświadczeniu. Agencje te mają dostęp do szerokiej bazy kandydatów i są w stanie przeprowadzić rzetelny proces rekrutacji.
Wiele agencji specjalizuje się także w poszukiwaniu kandydatów metodą direct search, czyli docieraniu kandydatów pasywnych, którzy nie szukają aktywnie nowej pracy. To bardzo efektywna metoda w przypadku poszukiwania talentów o rzadkich kompetencjach.
Polecenia pracowników to często niedoceniany, ale bardzo efektywny sposób rekrutacji. Pracownicy mogą znać osoby, które są zainteresowane pracą w danej firmie i które posiadają odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie. Warto stworzyć system motywacyjny dla pracowników, którzy rekomendują wartościowe osoby do pracy.
Targi pracy to doskonała okazja do bezpośredniego spotkania z kandydatami i zaprezentowania im firmy oraz ofert pracy. Jest to również dobry sposób na poznanie kandydatów i oceny ich umiejętności interpersonalnych.
Na targach pracy warto zadbać o odpowiednią prezentację organizacji i tego, co może zaoferować kandydatom. Można to zrobić za pomocą stoiska firmowego, ulotek, prezentacji multimedialnych itp.
Wybór między rekrutacją wewnętrzną a zewnętrzną zależy od wielu czynników, takich jak specyfika stanowiska, strategia firmy, dostępność kandydatów i budżet. W rzeczywistości często połączenie tych dwóch metod może przynieść najlepsze rezultaty, zapewniając organizacji zarówno świeże spojrzenie, jak i wykorzystanie wewnętrznych zasobów.