03.06.2025Autor:
Z obszarem rekrutacji związana od 7 lat – dotychczas zajmowała się zarówno pracą tymczasową, jak i rekrutacjami stałymi, w tym przez ponad 2 lata w branży IT. Nie boi się wyzwań i lubi, gdy w pracy dużo się dzieje. Dla kontrastu prywatnie ceni ciszę, spokój i zacisze domowe, a jej ulubioną porą roku jest jesień.
03.06.2025Autor:
Z obszarem rekrutacji związana od 7 lat – dotychczas zajmowała się zarówno pracą tymczasową, jak i rekrutacjami stałymi, w tym przez ponad 2 lata w branży IT. Nie boi się wyzwań i lubi, gdy w pracy dużo się dzieje. Dla kontrastu prywatnie ceni ciszę, spokój i zacisze domowe, a jej ulubioną porą roku jest jesień.
Różnorodność i włączanie – te dwa słowa od kilku lat coraz częściej pojawiają się w rozmowach o tym, jak powinny wyglądać współczesne miejsca pracy. Choć na pierwszy rzut oka mogą brzmieć jak modne hasła, stoją za nimi konkretne działania, realne zmiany i – co najważniejsze – wymierne korzyści dla firm. Warto więc przyjrzeć się bliżej, czym naprawdę jest podejście Diversity and Inclusion i dlaczego coraz więcej organizacji traktuje je nie jako opcję, a jako fundament skutecznego zarządzania zespołem.
Różnorodność – czyli diversity – to nic innego, jak obecność w zespole osób o różnych doświadczeniach, przekonaniach, stylach pracy, tożsamościach czy pochodzeniu. W praktyce może to oznaczać różnice pokoleniowe, kulturowe, językowe, a także inne perspektywy wynikające z wychowania, edukacji czy historii zawodowej. Z kolei inclusion – włączenie – polega na przekonaniu, że każda osoba ma równe szanse, czuje się częścią zespołu i wie, że jej głos się liczy. To nie tylko obecność „na papierze”, ale realne zaangażowanie i uznanie.
Jakie są zalety włączającej kultury organizacyjnej? Korzyści biznesowych jest kilka. Po pierwsze, różnorodne środowisko pracy sprzyja podejmowaniu lepszych decyzji. Kiedy przy stole siedzą osoby o różnych spojrzeniach, łatwiej wyłapać potencjalne ryzyka, znaleźć kreatywne rozwiązanie czy po prostu zderzyć różnorodne punkty widzenia. To nie teoria – badania pokazują, że zespoły zróżnicowane częściej wprowadzają innowacje i są bardziej elastyczne. To ogromny atut, zwłaszcza dziś, gdy tempo zmian w biznesie nie zwalnia.
Po drugie, różnorodność to lepsze wyniki. Raporty jasno pokazują, że firmy z większą reprezentacją kobiet i osób z różnych środowisk w zarządach osiągają lepsze wyniki finansowe niż te mniej zróżnicowane. Trudno tu mówić o przypadku – to efekt decyzji podejmowanych przez ludzi, którzy mają szerszy obraz sytuacji i potrafią dostosować się do potrzeb różnych klientów.
Warto też pamiętać, że różnorodność to coraz częściej coś, czego kandydaci realnie oczekują. Inkluzywne środowisko pracy zwiększa atrakcyjność firmy na rynku pracy. Młodsze pokolenia zwracają uwagę nie tylko na wysokość pensji, ale też na to, czy w firmie mogą być sobą. Jeśli firma nie potrafi tego zapewnić, kandydaci po prostu idą gdzie indziej. A przecież zatrzymanie talentów to dziś jedno z największych wyzwań dla działów HR.
Z perspektywy codzienności różnorodność daje jeszcze jedną, bardzo ludzką korzyść: akceptacja różnorodności buduje pozytywną atmosferę miejsca pracy. Tam, gdzie każdy może być sobą, gdzie nikt nie musi „dopasowywać się” na siłę, ludzie są bardziej zaangażowani, współpracują z większym zaufaniem i po prostu chętniej przychodzą do pracy. To przekłada się na niższą rotację i większą stabilność zespołu. Brzmi jak coś, co warto mieć!
Przeczytaj również: Employer branding. Zacznij budować atrakcyjny wizerunek pracodawcy już dziś!
Oczywiście, wdrożenie podejścia Diversity and Inclusion to nie kwestia jednego szkolenia czy nowego hasła na stronie „Kariera”. To proces, który wymaga konsekwencji i autentyczności. Promowanie równości warto rozpocząć od przyjrzenia się temu, jak wygląda proces rekrutacji – czy ogłoszenia są napisane w sposób neutralny i otwarty, czy ocena kandydatów nie jest obciążona nieświadomymi uprzedzeniami. Bywa, że zupełnie mimowolnie wybieramy osoby podobne do siebie, bo „lepiej się z nimi rozmawia” – a to właśnie różnorodność wnosi świeże spojrzenie i prowadzi do lepszych wyników.
Kolejnym krokiem może być zadbanie o równe szanse rozwoju. To, że ktoś ma mniej typowe CV albo nie mówi perfekcyjnie po polsku, nie znaczy, że nie wniesie do zespołu ogromnej wartości. Czasem trzeba pomóc wystartować – poprzez mentoring, szkolenia, elastyczne formy pracy. Takie wsparcie nie jest „faworyzowaniem”, tylko wyrównywaniem szans i przeciwdziała dyskryminacji.
Istotną rolę w tworzeniu środowiska pracy, które jest wspierające, odrywają liderzy – to od nich zależy, czy różnorodność i inkluzywność będzie miała sens, czy zostanie tylko na poziomie deklaracji. Warto, by liderzy potrafili słuchać, byli otwarci na inne punkty widzenia, ale też reagowali wtedy, gdy ktoś jest pomijany czy dyskryminowany ze względu na płeć, wiek, religię, orientację seksualną, niepełnosprawność czy narodowość. D&I nie polega na tym, że wszyscy się ze sobą zgadzają – chodzi o to, by każdy mógł zabrać głos, czuł się szanowany i traktowany z szacunkiem.
Zobacz także: Jak motywować pracowników – skuteczne sposoby podnoszenia motywacji
Na koniec – bardzo praktycznie – warto mierzyć efektywność tworzenia środowiska inkluzywnego w całej organizacji. Można regularnie badać, jak pracownicy czują się w firmie, czy mają poczucie przynależności, jak wygląda możliwość awansu osób należących do grup wykluczanych, a także, czy rotacja dotyczy wszystkich w równym stopniu. Takie dane pomagają nie tylko zobaczyć, czy coś działa, ale też pokazać, że różnorodność to nie tylko idea – to konkretne decyzje i zmiany.
W skrócie? Diversity & Inclusion to nie jest projekt HR, który można „odhaczyć”. To sposób myślenia o ludziach i o całej firmie jako jedności. To inicjatywa, która nie tylko poprawia atmosferę, ale też docenia, wzmacnia wyniki i buduje organizację odporną na zmiany. Bo w końcu każda firma to ludzie – a im bardziej są różni, tym więcej mogą razem osiągnąć.
