Zwolnienie dyscyplinarne pracownika z art. 52 Kodeksu pracy

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, potocznie nazywane zwolnieniem dyscyplinarnym, jest możliwe tylko w określonych przez Kodeks pracy sytuacjach. Pracodawca nie może zastosować tego trybu wyłącznie dlatego, że jest niezadowolony z pracy danej osoby. Musi istnieć konkretna podstawa wskazana w przepisach, a decyzja pracodawcy powinna spełniać również określone wymogi formalne.

Kiedy można zwolnić pracownika dyscyplinarnie? Jak wygląda procedura i jakie prawa ma osoba, która otrzymała takie wypowiedzenie? Wyjaśniamy najważniejsze kwestie związane z art. 52 Kodeksu pracy.

Czym jest zwolnienie dyscyplinarne? Kodeks pracy

Zwolnienie dyscyplinarne to rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W tej sytuacji stosunek pracy zostaje zakończony bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Art. 52 Kodeksu pracy wskazuje trzy sytuacje, w których pracodawca może zastosować taki tryb:

• pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,
• pracownik popełnił przestępstwo w czasie trwania umowy o pracę, jeżeli przestępstwo jest oczywiste albo zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem i uniemożliwia dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku,
• pracownik z własnej winy utracił uprawnienia niezbędne do wykonywania pracy na danym stanowisku.

Nie każde przewinienie pracownika daje więc pracodawcy prawo do zastosowania art. 52 Kodeksu pracy.

Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych

Najczęściej z rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia kojarzone jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Aby można było mówić o takim naruszeniu, nie wystarczy jednak sam fakt popełnienia błędu.

Przy ocenie sytuacji znaczenie mają między innymi charakter naruszonego obowiązku, skutki działania pracownika oraz stopień jego winy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może mieć miejsce wtedy, gdy pracownik narusza ważny obowiązek, jego zachowanie zagraża interesom pracodawcy lub je narusza, a pracownikowi można przypisać winę umyślną albo rażące niedbalstwo.

W praktyce oznacza to konieczność wystąpienia kilku elementów jednocześnie:

1. Naruszenie obowiązku pracowniczego – zachowanie pracownika musi być niezgodne z obowiązującymi go zasadami.
2. Naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy – działanie pracownika powinno mieć odpowiednio istotne konsekwencje albo stwarzać realne zagrożenie dla pracodawcy.
3. Wina pracownika – chodzi o winę umyślną lub rażące niedbalstwo.

Samo niewłaściwe zachowanie nie zawsze będzie więc wystarczającą podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego.

Jakie zachowania pracownika mogą uzasadniać zwolnienie dyscyplinarne?

W orzecznictwie Sądu Najwyższego można znaleźć przykłady zachowań, które w określonych okolicznościach uzasadniały rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Są wśród nich między innymi:

• świadoma i bezprawna odmowa wykonania polecenia służbowego, jeżeli zagraża ona istotnym interesom pracodawcy,
• zachowania powodujące istotną szkodę lub zagrożenie dla interesów pracodawcy,
• przemoc fizyczna wobec współpracownika,
• przywłaszczenie mienia pracodawcy,
• naruszenie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy przez osobę odpowiedzialną za bezpieczne warunki pracy,
• wykonywanie innej pracy w czasie przeznaczonym na pracę,
• naruszenie obowiązku trzeźwości,
• w określonych sytuacjach także wykorzystywanie firmowego telefonu do celów prywatnych, jeżeli naraża pracodawcę na znaczną szkodę.

Każdy przypadek powinien być jednak oceniany indywidualnie. To, że dane zachowanie pojawia się w orzecznictwie jako możliwa przyczyna zwolnienia dyscyplinarnego, nie oznacza automatycznie, że w każdej podobnej sytuacji art. 52 Kodeksu pracy będzie można zastosować.

Przeczytaj również: Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy: co trzeba wiedzieć?

Przestępstwo jako podstawa zwolnienia dyscyplinarnego

Drugą sytuacją przewidzianą w art. 52 Kodeksu pracy jest popełnienie przez pracownika przestępstwa.

Aby pracodawca mógł rozwiązać umowę w tym trybie, muszą zostać spełnione określone warunki. Przestępstwo:

• musi zostać popełnione w czasie trwania zatrudnienia,
• musi uniemożliwiać dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku,
• musi być oczywiste albo stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Nie każde przestępstwo popełnione przez pracownika będzie zatem automatycznie podstawą do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym.

Utrata uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy

Trzecią przesłanką jest zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na danym stanowisku.

Dotyczy to sytuacji, w których wykonywanie określonej pracy wymaga posiadania konkretnych uprawnień, a pracownik je traci. Jeżeli utrata uprawnień nastąpiła z jego winy, może to stanowić podstawę do zastosowania art. 52 Kodeksu pracy.

Istotne jest przy tym rozróżnienie, czy pracownik ponosi odpowiedzialność za utratę uprawnień. Jeżeli doszło do niej z przyczyn niezawinionych przez pracownika, nie można na tej podstawie zastosować zwolnienia dyscyplinarnego.

Jakie zachowania mogą prowadzić do „dyscyplinarki”?

Wśród sytuacji, które w praktyce mogą być podstawą rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, wymienia się między innymi:

• kradzież mienia pracodawcy,
• bezpodstawną odmowę wykonania zgodnego z prawem polecenia,
• wykonywanie pracy w stanie nietrzeźwości,
• porzucenie pracy.

Lista takich sytuacji nie oznacza jednak, że każde podobne zdarzenie automatycznie uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne. Przy ocenie konkretnego przypadku znaczenie mogą mieć między innymi okoliczności zdarzenia, stopień winy pracownika, konsekwencje jego działania oraz dotychczasowy przebieg zatrudnienia.

Zwolnienie dyscyplinarne – procedura

Decyzja o rozwiązaniu umowy w trybie art. 52 Kodeksu pracy wymaga zachowania określonej procedury. W praktyce pracodawca powinien przede wszystkim dokładnie ustalić okoliczności zdarzenia i zgromadzić informacje pozwalające uzasadnić podjętą decyzję.

1. Ustalenie okoliczności i zabezpieczenie dowodów

Pracodawca powinien zgromadzić materiały dotyczące zdarzenia, które może stanowić podstawę zwolnienia. Mogą to być na przykład dokumenty, notatki służbowe, zeznania świadków czy inne dowody potwierdzające przebieg sytuacji.

2. Konsultacja ze związkiem zawodowym

Jeżeli pracownik jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową, pracodawca powinien przeprowadzić wymaganą konsultację. Związek zawodowy może przedstawić swoją opinię dotyczącą planowanego rozwiązania umowy.

3. Przygotowanie pisemnego oświadczenia

Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno zostać sporządzone na piśmie. Dokument powinien wskazywać przyczynę rozwiązania umowy oraz zawierać informację o prawie pracownika do odwołania się do sądu pracy.

4. Doręczenie dokumentu pracownikowi

Oświadczenie należy skutecznie doręczyć pracownikowi. Istotny jest moment, w którym pracownik miał możliwość zapoznania się z jego treścią. W przypadku odmowy przyjęcia dokumentu pracodawca powinien odpowiednio udokumentować zaistniałą sytuację.

Co powinno zawierać zwolnienie dyscyplinarne?

Dokument dotyczący rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia powinien mieć formę pisemną i zawierać najważniejsze informacje dotyczące zakończenia zatrudnienia.

W szczególności powinny znaleźć się w nim:

• dane pracodawcy i pracownika,
• data i miejsce sporządzenia dokumentu,
• informacja o rozwiązaniu umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia,
• konkretna przyczyna zastosowania tego trybu,
• pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy,
• podpis pracodawcy.

Pracownik nie musi podpisywać dokumentu, aby oświadczenie pracodawcy było skuteczne. Jeżeli odmawia jego przyjęcia, warto sporządzić odpowiednią notatkę służbową, potwierdzającą, że miał możliwość zapoznania się z dokumentem.

Czy można zwolnić dyscyplinarnie osobę na L4?

Samo przebywanie na zwolnieniu lekarskim nie wyklucza możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Ochrona związana z nieobecnością chorobową dotyczy przede wszystkim zwykłego wypowiedzenia umowy.

Jeżeli pracownik dopuścił się zachowania uzasadniającego zastosowanie art. 52 Kodeksu pracy, pracodawca może rozważać rozwiązanie umowy w tym trybie również w czasie jego nieobecności.

Szczególne zasady dotyczą również pracownic w ciąży oraz osób korzystających z urlopu macierzyńskiego. W określonych przypadkach zastosowanie zwolnienia dyscyplinarnego wymaga zgody reprezentującej pracownicę zakładowej organizacji związkowej.

Ochrona przed wypowiedzeniem dotycząca pracowników w wieku przedemerytalnym również nie wyłącza możliwości rozwiązania umowy w trybie art. 52 Kodeksu pracy.

Jaki termin obowiązuje pracodawcę?

Pracodawca nie może zwlekać z decyzją o zastosowaniu zwolnienia dyscyplinarnego. Co do zasady rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika może nastąpić w ciągu 1 miesiąca od dnia, w którym pracodawca uzyskał wiadomość o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Znaczenie ma więc nie tylko samo wystąpienie zdarzenia, ale również moment, w którym pracodawca dowiedział się o okolicznościach mogących uzasadniać rozwiązanie umowy.

Szczególnej uwagi wymaga doręczenie oświadczenia pracownikowi. Przykładowo, w przypadku wysłania dokumentu pocztą podczas nieobecności pracownika sposób i moment doręczenia mogą mieć znaczenie dla zachowania ustawowego terminu.

Co może zrobić pracownik, który nie zgadza się ze zwolnieniem?

Pracownik, który uważa, że rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym było nieuzasadnione lub nastąpiło z naruszeniem przepisów, może odwołać się do sądu pracy.

Termin na wniesienie odwołania wynosi 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. W zależności od okoliczności sprawy sąd może między innymi orzec o przywróceniu pracownika do pracy albo o odszkodowaniu.

Zwolnienie dyscyplinarne wymaga konkretnej podstawy

Art. 52 Kodeksu pracy pozwala pracodawcy zakończyć zatrudnienie bez zachowania okresu wypowiedzenia, ale tylko w ściśle określonych sytuacjach. Samo niezadowolenie z pracy pracownika, pojedynczy błąd czy konflikt w miejscu pracy nie muszą oznaczać, że istnieją podstawy do zastosowania tego trybu.

Przed podjęciem decyzji pracodawca powinien dokładnie przeanalizować okoliczności zdarzenia, zgromadzić odpowiednie dowody i dopilnować wymogów formalnych. Z kolei pracownik, który otrzymał zwolnienie dyscyplinarne i ma wątpliwości co do jego zasadności, może skorzystać z prawa do odwołania się do sądu pracy.

Podsumowanie

Zwolnienie dyscyplinarne to szczególny sposób zakończenia umowy o pracę, który może zostać zastosowany tylko w sytuacjach określonych w art. 52 Kodeksu pracy. Dotyczy przede wszystkim ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia określonego przestępstwa oraz zawinionej utraty uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy.

Warto pamiętać, że każda sytuacja wymaga indywidualnej oceny. Przed zastosowaniem art. 52 Kodeksu pracy należy dokładnie przeanalizować okoliczności zdarzenia i sprawdzić, czy spełnione zostały wszystkie wymagane przesłanki.

Najczęstsze pytania